От чего мы ушли? От тарификации как системы формирования оплаты труда и от единой тарифной сетки, о недостатках которой сказано очень много. К чему пришли? К окладной системе. Для вузовского сектора, где у преподавателей, научных сотрудников много видов работ, она, конечно, одна из самых адекватных.

— В чем разница между тарифной и окладной системой?

— В базовом окладе учитываются все виды работ, которые выполняет сотрудник. Туда включаются все надбавки и доплаты, компенсационные выплаты, и этот оклад — гарантированный минимум, который он получает. Работникам, достигающим высоких результатов, в дополнение к окладу устанавливаются стимулирующие выплаты, и это принципиально важное новшество.

А в тарифной системе никаких стимулирующих выплат не было. Преподаватель должен был "набрать" определенное количество аудиторных часов, чтоб его труд оплачивался по тому или иному тарифу. В соответствии с этим тарифом ему устанавливался разряд по единой тарифной сетке, а значит — определенная зарплата, единая для всех обладателей данного разряда во всех бюджетных отраслях по всей стране. Какие виды деятельности включались в эту зарплату, а какие — нет, никого не волновало.

— Но ведь тарифной сеткой зарплата преподавателя вуза никогда не ограничивалась. Есть различные доплаты — например, за ученую степень и за ученое звание. Финансисты называют их "3 и 7", "40 и 60": 3 и 7 тыс. рублей — соответственно за кандидатскую и докторскую степень, 40% и 60% к разряду — за должность доцента и профессора.

— Эти доплаты были введены постановлениями правительства, чтобы хоть как-то уйти от плоской и грубой тарифной сетки, учесть специфику работы в вузах, ее значимость в обществе. И хотя доплаты за степень достигли приличных показателей, они остаются именно доплатами. Там ведь есть тонкости: доплаты устанавливаются только тем, кто занимает должность, предполагающую преподавательскую или научную работу, а не всем подряд работникам вузов, имеющих степень.

Были и другие надбавки, которые "зашивались" в тариф. Это и однажды установленные доплаты за должность в размере 40% и 60% от тарифа.

Не будем забывать и о том, что тарифы напрямую зависели от минимального размера оплаты труда (МРОТ). Если МРОТ — не рыночный, а "назначенный" государством, — увеличивался, скажем, в 2,83 раза, на столько же увеличивался тариф.

Вообще система оплаты труда в любой стране напоминает паутину: в ней есть стержневые выплаты, а дальше они опутываются большим количеством дополнительных выплат. Прежде всего, это компенсации. Типичный пример для России — "северные" коэффициенты. А, например, во Франции жителям Парижа доплачивают за высокую стоимость жизни в Париже, за транспортные расходы, если им далеко добираться до работы, или за покупку жилья, если речь идет о молодой семье. Таким образом, решаются социальные задачи.

— Останутся ли "3 и 7", "40 и 60" в новой системе оплаты труда? И нужно ли, на ваш взгляд, их оставлять?

— Я полагаю, останутся. Доплаты за степень, я считаю, вообще вряд ли когда-либо отменят. А отменять надбавки за должность довольно рискованно. Это ударит по провинциальным вузам, где люди, защитившие диссертацию, стараются получить должность, чтобы их зарплата была сколько-нибудь конкурентоспособной. Против отмены будет региональная образовательная элита, да и профсоюзы тоже.

Но здесь возникает такая проблема. С одной стороны, нужно дать свободу руководителю, гибкость в кадровой политике, и особенно это важно для автономных учреждений. С другой стороны, нужно сохранить государственные гарантии. При этом доплаты, о которых мы говорим, не являются стимулирующими. Они назначаются за прошлые заслуги, но, по существу, не являются компенсационными.

И возникает, например, вопрос: когда государство выделяет средства вузу, какое количество кандидатов и докторов наук нужно учитывать?

— Если бы вузы, как и школы в регионах КПМО, финансировались по нормативно-подушевому принципу, в этих расчетах не было бы необходимости. Сколько студентов пришло в вуз, столько денег он получил от государства, а количество кандидатов и докторов наук — это уже проблема ректора, который заботится о качестве образования.

— К нормативно-подушевому финансированию в высшей школе мы пытаемся перейти. Пока же можно ориентироваться на лицензионные требования к кадровому потенциалу, где сказано, к примеру, что если вуз называется университетом, то не менее 60% ППС должны иметь ученые степени, не менее 10% должны быть докторами наук. Так что минимальные требования, в соответствии с которыми вуз должен получать средства на доплаты за степени, существуют.

Вообще же подобные постановления можно было бы отменить, в дальнейшем закладывая надбавки внутрь базового оклада. Но, честно говоря, я не верю, что отменят хотя бы одно из существующих постановлений — слишком много усилий для этого понадобится.

— А есть ли другие постановления, которые "тормозят" внедрение новшеств в оплате труда?

— Конечно, таких постановлений немало. Взять хотя бы 191-е постановление 2003 года, которое тормозит развитие школьной системы оплаты труда. Например, в нем не была установлена предельная нагрузка школьного учителя (для вузовской системы, напротив, верхний предел нагрузки ППС устанавливался — 900 часов в год, и это как раз приемлемо). Это приводило к гигантским перегрузкам — люди набирали до 60 часов. При этом для учителей была установлена норма за ставку — 18 часов, сокращенная рабочая неделя 36 часов. Истоки этого постановления — в 30-х годах прошлого века, и его нормы во многом перекликаются с идеями тогдашнего наркома просвещения Андрея Бубнова. Его (191-е постановление) обещали отменить еще в 2007 году, но оно до сих пор действует.

— В новой системе оплаты труда введены профессионально-квалификационные группы (ПКГ). В чем разница с разрядами ЕТС?

— ПКГ — это своего рода требования к должности, отражающие квалификацию человека. На одной и той же должности специалисты с разной квалификацией будут получать разную зарплату. В НСОТ есть четыре ПКГ, и, на мой взгляд, они приближены к реальным потребностям отрасли, и это ни у кого не вызывает возражений, даже у профсоюзов.

— Теперь несколько слов о стимулирующей части фонда оплаты труда.

— Это очень важное новшество, и мы, конечно же, поддерживаем саму идею деления фонда оплаты труда на базовую и стимулирующую части. Это "оживляет" систему оплаты труда.

В американских университетах профессор шагает по большой карьерной лестнице: начиная с зарплаты 48 тыс. долларов в год, он может спокойно дойти до 90 тыс. Чтобы подняться на очередную ступень, он должен соответствовать разным требованиям: иметь публикации, определенный индекс цитирования, положительные отзывы студентов и проч. В этом суть стимулирования. Кстати, отзывы студентов особенно важны: чтобы стать полным профессором, нужно три года подряд попадать на высокие позиции в студенческих рейтингах. Если оценки студентов низкие, полным профессором стать невозможно.

Пока же в нынешних российских условиях мы отдаем на откуп ректорам право принятия решений о стимулировании, и это абсолютно правильно.

— Почему же правильно? Ведь в школах решения о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда принимаются директором по представлению управляющего совета образовательного учреждения, в котором представлены не только педагоги, но и родители, старшеклассники, представители местной общественности.

— В школах была проделана огромная работа по развитию общественной составляющей управления образованием, прежде всего — по созданию и развитию управляющих советов. Пришлось переработать и перерегистрировать уставы школ, чтобы зафиксировать полномочия управляющего совета при распределении стимулирующей части фонда оплаты труда. Пусть в конечном счете деньги распределяет директор, но управляющий совет предлагает критерии оценки работы учителей, выставляет им баллы. На мой взгляд, это мощный инструмент формирования общественного мнения о качестве образования, о том, какими хотят видеть представители общественности достижения ребят, общие достижения школы. Еще до начала КПМО управляющие советы были отчасти подготовлены к тому, чтобы участвовать в распределении стимулирующей части, — всей своей предшествующей историей, которая во многом связана с именем Анатолия Аркадьевича Пинского, разрабатывавшего принципы общественного управления. Очень помог Британский совет, знакомивший нас с опытом общественных управляющих в Великобритании и даже организовавший обучение кадров.

В вузах же подобного опыта нет. Ввести с 1 декабря управляющие советы в высшей школе, да еще предоставить им полномочия при распределении средств, нереально. Пусть эту работу начнут руководители, а в дальнейшем будем думать, в какой форме привлекать к этой работе общественность.

— Ученые советы, наверное, не очень подходят для этой роли.

— Они никогда не распределяли деньги, а только утверждали претендентов на должности. Сегодня в вузах нет органов общественного управления, которые могли бы сразу взять на себя эту функцию. Пока же нужно использовать предоставленные возможности. С 1 декабря будут выделяться дополнительные средства — 30% фонда оплаты труда. Их добавили в бюджет каждому ведомству, чтобы обеспечить выплату стимулирующей части.

— Почему переход на НСОТ в высшей школе запланирован именно на 1 декабря? Обычно регионы — участники КПМО вводили новую систему оплаты труда с 1 января или с 1 сентября.

— Что же здесь плохого? Чем раньше вузы получат дополнительные средства, тем лучше.

К тому же с 1 января МРОТ будет увеличен до 4330 рублей (сегодня он составляет 2300 рублей). Давайте уже в этом году введем систему оплаты с дополнительной стимулирующей частью и по декабрьским выплатам посмотрим, кто не дотягивает до 4330 рублей, и тогда уже пересмотрим бюджеты на будущий год. Есть ведь риск, что при переходе на НСОТ с 1 января новый МРОТ "съест" эти 30%.

Мне очень хотелось бы, чтобы, раз уж мы вводим очень сложную новую систему, уникальную даже в мировом масштабе, дополнительные 30% средств пошли именно на стимулирование. Тем более что у нас есть негативный опыт: повышение МРОТ во время реализации КПМО "съедало" резервы, предназначенные для стимулирующих выплат.

— У вас нет опасений, что ректоры в дальнейшем не захотят делиться полномочиями по распределению стимулирующей части фонда оплаты труда с общественностью?

— На самом деле, в вузах существует академическое самоуправление. Нужно только понять, какие органы этого самоуправления могут участвовать в распределении стимулирующей части. Очень важно, чтобы люди учились это делать — ведь общественные управляющие в школах проходили обучение по специальным программам. Но это уже вторая по важности задача. Пока что нужно реализовать саму идею разделения оплаты труда на базовую и стимулирующую части.

— В чем заключаются существенные различия модели НСОТ для школ и для вузов?

— Для школ мы ввели измеритель стоимости учительского труда — так называемый "ученико-час". Это сумма, которую получает учитель за каждого ученика в классе за один урок. Такой измеритель было целесообразно вводить в школах в условиях классно-урочной системы и необходимости увеличить наполняемость классов. Интенсивность труда учителя напрямую зависит от количества учеников: есть ведь разница, 11 детей в классе или 27. Например, в Калининградской области зарплата учителя корректируется ежемесячно в зависимости от количества детей — таковы правила нормативно-подушевого финансирования: если ребенок переходит в другую школу, деньги "следуют" за ним.

Конечно, учителя готовы работать больше, но в этом нет необходимости: в условиях перегрузки учеников работать больше не надо. К тому же мы пытаемся увеличить наполняемость классов, чтобы создавать полноценные коллективы. Трудно говорить о качественном образовании в малокомплектной школе, где в классе 5 или даже 10 учеников. Исследования показывают, что в классах с численностью 20 человек создается нормальная конкурентная среда, когда ученик может демонстрировать свои успехи сверстникам.

В вузе "ученико-час" вводить бессмысленно, потому что здесь другой тип занятий — лекции, семинары, научное руководство и проч. Сам по себе учебный модуль (курс) устроен сложнее, чем в школе, — не случайно существует понятие зачетной единицы, с помощью которой измеряется трудоемкость курса. Тем не менее, хотелось бы использовать какую-либо усредненную величину. Такой величиной стало соотношение преподавателей и студентов. Для таких вузов, как МГУ или ГУ-ВШЭ, — 1:4, в других — 1:8, 1:10 или 1:12, причем соотношение применительно к конкретному вузу зависит от специальности.

— НСОТ предусматривает стимулирование руководителей. За что, на ваш взгляд, стоит платить дополнительные деньги ректорам вузов?

— До 5% стимулирующей части фонда оплаты труда учредитель, то есть ведомство, может централизовать на стимулирование руководителей. Это огромные деньги — шестая часть всех стимулирующих средств.

В этом отличие от школьной НСОТ, где зарплата руководителя не может превышать среднюю по образовательному учреждению более чем в 2—2,5 раза. В школах с этим есть некоторые сложности. Например, базовая школа начинает присоединять малокомплектные школы в качестве филиалов, то есть у директора прибавляется работы, а средняя зарплата по учреждению понижается, поскольку в филиалах люди получают меньше. И, например, в Самарской области было принято решение доплачивать за это руководителям дополнительно.

За что стимулируют руководителей школ? За реализацию государственной политики, за грамотную кадровую политику, за обеспечение гарантий населению не только в деле образования, но и в вопросах здоровья, безопасности. Пока для ректоров вузов не найдено аналогичных решений — наверное, их нужно стимулировать за решение ключевых проблем, стоящих сегодня перед высшей школой. Это связь вуза с рынком труда, участие в Болонском процессе, интеграция с наукой, включение вуза в мировые рейтинги и проч. Но самое главное — в стимулировании должна найти отражение образовательная политика, которую реализует именно ректор вуза. Конечно, в этом случае необходим внешний измеритель.

— А стимулы для преподавателей?

— На мой взгляд, здесь необходимо учесть, как государственная политика в сфере образования реализуется в подразделениях вуза. Как организована связь с рынком труда на уровне факультетов и кафедр, охотно ли работодатели берут студентов на практику, как налажено взаимодействие с партнерами — представителями бизнеса. Главное — чтобы список параметров, являющихся основанием для стимулирования, был избыточным и незакрытым. В конце концов, этот список — ориентир: неоднократно говорилось, что каждый вуз может что-то из него выбрать и добавить свое.

— Почему в приказе Рособразования № 1169, утверждающем примерные положения об оплате труда, стимулирующими считаются выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу лет (пункт 24)? Человек может иметь большой стаж, но работать плохо. Кстати, в школьной методике о стаже речи нет.

— Стаж, действительно, не был включен в модельную методику НСОТ для школ, но вовсе не потому, что мы не ценим стаж. Просто в некоторых регионах до 40% учителей пенсионного возраста, которым крайне трудно освоить инновации и применять их в учебном процессе. В школе остро стоит задача омоложения кадров.

С НСОТ для вузов ситуация иная. Необходимо понимать, что рекомендательный перечень критериев стимулирования сформировался на основе компромисса с различными политическими силами, в том числе профсоюзами.

— Неужели эпоха компромиссов с различными политическими силами, левыми прежде всего, не закончилась в 2000 году принятием Национальной доктрины образования?

— На компромиссы приходится идти и сегодня. Иные документы у меня лично не вызывают восторга, но что поделаешь?

— Не выхолащивается ли идея стимулирующей части в НСОТ для вузов тем, что в перечень попадают количественные показатели? Дело доходит до абсурда: например, из стимулирующей части предлагается доплачивать человеку за то, что он временно замещал коллегу или начальника, что проводил спортивные мероприятия со студентами и проч. Какое отношение это имеет к качеству работы?

— О чем тут говорить? Конечно, идея выхолащивается. Конечно, и мне этот перечень не очень нравится. Но это результат компромисса между различными социальными группами со своими интересами, а не мнение экспертного сообщества.

— Тем не менее, в чем причины появления в стимулирующей части подобных показателей? На этом настоял профсоюз?

— Дело не только в профсоюзе. Проблема в том, что сегодня и учителя, и работники вузов готовы в лучшем случае к внутрипрофессиональной, но отнюдь не к внешней оценке. Оценивать студентов — с удовольствием, а позволить оценивать себя… Вот это крайне трудно. Именно поэтому американский опыт — учет мнений студентов при утверждении на должность — у нас даже не апробируется.

Нужно понимать, что образовательное сообщество очень консервативно. Более того: последние годы были для всех очень трудными. Люди хотят получать эти 30% сверх сегодняшней зарплаты, но при этом чтобы никто не спрашивал их, за что платят эти деньги. Считается ведь, что преподаватель вуза и так получает очень мало. Поэтому для увеличения доли качественных показателей и введения внешней оценки нужно провести огромную работу с трудовыми коллективами.

В КПМО на эту работу ушло как минимум полгода, проводилась огромная управленческая работа с персоналом. Люди, естественно, боялись и боятся перемен. Беда в том, что у нас нет традиций публичной политики в буквальном смысле этого слова, общественных обсуждений, дискуссий, диалогов, которые позволяли бы прийти к взвешенному мнению. В одних сферах удается диктовать политическую волю, в других — нет.

— То есть ректорам ее продиктовать не удалось.

— Ректоры — очень уважаемый корпус руководителей, за ними стоят огромные коллективы, и это характерно не только для Москвы и Санкт-Петербурга, но и для других регионов. С ними должна проводиться большая работа, но социальная техника взаимодействия у федеральных руководителей в этом случае, прямо скажем, оставляет желать лучшего.

— Почему же тогда в случае со школами министерству удалось в стимулирующей части полностью отказаться от показателей, не имеющих прямого отношения к качеству? В первой версии модельной методики такие показатели еще были, а во второй от них отказались вообще.

— Это опять же вопрос политической воли. Очень важно, что разработчики основных идей школьной реформы — замминистра Исаак Калина и директор Департамента госполитики в образовании Игорь Реморенко — выходцы из школьной среды, и в этой среде они пользуются огромным авторитетом. Более того: их поддержал тогдашний глава администрации президента России Сергей Собянин, в прошлом губернатор Тюменской области, где НСОТ была введена впервые в России.

С реформой высшей школы ситуация иная. Замминистра Владимир Миклушевский, отвечающий за переход на НСОТ в профессиональном образовании, конечно, хочет дать свободу руководителям вузов и ради этого готов добиваться отмены многих постановлений правительства, чтобы в конце концов перейти на принципы бюджетирования, ориентированного на результат. Но постановления правительства — это социальная реальность, следствие социальных инстинктов и интересов многих социальных групп. Отменить их крайне сложно, порой вообще невозможно. Казалось бы, есть простые и понятные задачи, но изменить существующее положение дел для их решения крайне сложно.

Беседовал Борис Старцев (сайт www.hse.ru)